Pokud bych jako headhunter měl ambici vést rozhovor s kandidátem jako interview, daleko s tím nedojdu. Musím si vybrat, jakou pozici chci mít. Abych se jí mohl věnovat na 100 %. Pokud chci „pohovorovat”, tak mám být personalista.
Já jsem ale headhunter, takže vlastně obchodník. Obchodník se vzácným zbožím (protože u retained executive search projektů se pozice neinzerují, ale nabízí se podpultové / neviditelné zboží), které se bude líbit jen pár lidem. A já tyto lidi musím nejen najít, ale především zaujmout. Ukázat jim vzácné zboží ze všech stran, říct jim k tomu historii, funkčnost, užitečnost, ale i jaké s tím mohou mít starosti, ale i radosti a co jim to přinese, co od toho mohou očekávat.
A teď to zkusím více srozumitelně 🙂
Headhunteři pracují zpravidla se zadáním, které je složité už z mnoha různých důvodů, tak např.
- pozice je velmi diskrétní – a tedy nemohu osloveným lidem ukázat zboží v celé své kráse
- hledáme takovou kombinaci charakterových i profesních schopností, že je to jako hledat jehlu v kupce sena
- hledáme někoho, kdo má firmě pomoci z nejhoršího – takže od začátku je jasné, že se jedná o velmi náročnou roli psychicky a mnohdy i fyzicky
- budujeme firmu nebo jednotlivá oddělení a hledáme lidi, kteří začínají s prázdným stolem a jen stěží lze odhadovat, co je čeká, resp. jaké to bude (kolektivem, atmosférou, směrováním firmy atp.)
Výčet příkladů by byl mnohem delší, ale věřím, že představu máte.
No a pokud nám tedy už kolegové ze sourcingu najdou kandidáta (jakože zatím vždy našli :-), kterého hledáme (protože jde z firmy, která je pro nás relevantní, nebo má vystudovaný obor, který očekáváme atp.) a domluví nám s ním schůzku – tedy největší část úspěchu, je potřeba vhodně navázat na první úspěšný kontakt, nahozenou udičku. A to ne tím, že si kandidáta pozveme do kanceláře do „výslechové místnosti” a jedeme si svoje dotazy, jen abychom napsali „hodnocení”. V žádném případě. Prostě NE. Takhle to nefunguje. A jestli někomu ano, tak super, ale stále to neznamená, že je to ta správná cesta.
Jsem přesvědčený o tom, že ptát se máme, ale jen ty nejdůležitější otázky, na které neznáme odpověď, a které nám pomohou poznat motivy i charakter člověka. Nejstěžejnější část rozhovoru je ale na nás. Představení celého projektu, se kterým kandidáta oslovujeme. Máme přece zaujmout. Máme před sebou odborníka, hledaného člověka, kterého jsme oslovili my. A tedy největší část práce je na nás. Ne na něm, aby byl podroben výslechu.
Ještě z trochu jiného pohledu. Pokud se nejprve zeptám na motivy případné změny a dozvím se je, budu mít tendence nabízenou pozici (vědomě i podvědomě) směřovat na ty motivy, které jsem se dozvěděl. A už to přizpůsobují konkrétní situaci a může to lehce sklouznout ke zkreslení informací, v horším případě k manipulaci.
Takže s představením projektu / pozice začínám já. Záměrně. Ono totiž i pokud jsem zkušený, nebo se prostě jen chci dozvědět informace o kandidátově firmě, měl bych být již připravený na to, v jaké kondici daná firma je. Je dobré být připravený, ne překvapený.
Já osobně se řídím následujícím:
- oslovovat zacílené kandidáty ve vhodnou dobu (podle typu jejich pozice i firmy)
- mít připravené body, které mohou být lepší než v jejich stávající firmě nebo pozici
- domluvit setkání podle jejich možností a přizpůsobit se tomu místem i časem
- představit sebe a proč v projektu figurujeme
- doplnit a upřesnit informace k projektu (ne opakovat informace z telefonátu a e-mailu nebo veřejně dostupných zdrojů), dát prostor diskuzi, otázkám atp.
- správně a ve vhodnou chvíli se ptát na případné motivy změny, zkušenosti, očekávání i přání
- na setkání jsme oslovené talenty vytáhli my, útratu za občerstvení máme vzít na sebe
- obecně, být velmi dobře připravený, jinak nebudeme přidanou hodnotou a setkání je zbytečné
- vést diskuzi, ale jen takovou, která úspěšně povede k detailnímu představení projektu a pochopení záměru druhou stranou. A naopak, abychom my se dozvěděli to, co potřebujeme vědět k případnému pokračování.
- a na dalších setkáních, ať už opět s námi, nebo s klientem, tam jít do větších detailů poznání kandidáta.
A personalisté, se vším respektem k nim, ať se ptají na potřebné dotazy, které přísluší jim. Aby lépe odhalili jejich potřeby směrem k úspěšné spolupráci ve firmě. Ale není potřeba, aby tohle všechno zvládl jeden člověk, rozhodně ne v kombinaci s externím náborem.
A proč jsem tuhle úvahu napsal?
Protože se čím dál častěji setkávám s tím, že si headhunteři hrají i na personalisty. A nedělá to dobré jméno našemu oboru, protože když už se v tom mnohdy nevyznáme my, jak se v tom má vyznat kandidát, tedy oslovený odborník. Na západě od nás je headhunter již velmi dobře definovaná pozice, u nás se to teprve začínáme učit.
Tak hodně štěstí nám všem, ať se v tom neztratíme.
Jsem headhunter tělem i duší a posledních 10 let se věnuji primárně technickým a manažerským pozicím na všech úrovních pro výrobní, strojírenské i vývojové společnosti napříč regiony střední a východní Evropy.
