Jak zaujmout kandidáta,

který práci aktivně nehledá?

V minulém článku jsme se věnovali tomu, jak pracovat s kandidátem a minimalizovat riziko odmítnuté nabídky. Abyste z těchto dovedností dokázali maximálně profitovat, stejně dobrou práci potřebujete odvést i na samotném začátku celého procesu. Dnes se tedy podíváme na to, jak kandidáta zaujmout a vtáhnout ho do diskuse o pracovní nabídce.

Pojďme začít tím, že si kandidáty rozdělíme na aktivní a pasivní. Aktivním kandidátem rozumím takového, který chce cíleně práci změnit, sleduje si pracovní nabídky a chodí na pohovory. Pasivním kandidátem mám na mysli takového, který práci aktivně nehledá. Samozřejmě realita není takto černobílá a existují lidé, kteří jsou na pomezí mezi aktivním a pasivním stavem, tedy takoví, kteří sice aktivně nehledají, ale kdyby přišla zajímavá nabídka, změnili by. Výzkumy uvádějí, že podíl aktivních tvoří cca 15% celého trhu, dalších cca 15% jsou “superpasivní“ kandidáti, kteří jsou natolik spokojení, že práci nezmění a zbývajících 70% je více či méně pasivních otevřených zajímavým pracovním nabídkám.

Práce s aktivním kandidátem se výrazně odlišuje od práce s pasivním. Proč? Předně jen tím, že aktivní kandidáti sami projevují zájem vstoupit do výběrového řízení. V takovém případě jako recruiter spíše koordinujete kandidáta, který má zájem si s vámi o pozici povídat a vaším úkolem je vybrat ze všech toho správného.

U pasivního kandidáta je to jinak. Tohoto většinou oslovujete vy a snažíte se ho do výběrového řízení zapojit. Oproti aktivním kandidátům je tedy vaším prvotním úkolem takového člověka vůbec zaujmout a přimět ho, aby vám věnoval čas a naslouchal vaší nabídce. Jak tedy zaujmout někoho, kdo do vašeho telefonátu o změně práce třeba ani neuvažoval?

Mám volat nebo raději poslat email?

Za mě jednoznačně telefon. Spousta recruiterů preferuje první kontakt přes e-maily. Proč? Protože se bojí odmítnutí nebo toho, že na ně kandidát nebude vlídný. Zároveň čteme různé studie, ze kterých hlavně pro It jasně vyplývá, že kandidáti chtějí být oslovováni emaily. Kdyby byl účastníkem podobného průzkumu a někdo se mě zeptal, jakou formou chci být kontaktován s pracovními nabídkami, také řeknu emailem. Kdyby ale otázku formulovali jinak tj. u které formy je větší pravděpodobnost, že mě recruiter zaujme a vtáhne do diskuse? Jednoznačně bych řekl telefon.

V následujících řádcích budu mimo jiné vysvětlovat, jak klíčovou roli při prvním kontaktu hrají emoce, pocity, atmosféra, schopnost navodit přátelskou a otevřenou konverzaci. To dokážete jen při reálné konverzaci, nikoliv v emailu. Vím, že si spousta recruiterů hraje se zněním emailů a pozoruje, který z nich má lepší konverzi. Reálně tím ale zlepšíte úspěšnost je v jednotkách procent. Má vlastní zkušenost mi ukázala, že pokud přejdete z emailu na telefon, úspěšnost se zvedne o desítky procent.

Neopomenuntelnou výhodou v případě telefonního kontaktu je velmi rychlá zpětná vazba, ať už pozitivní či negativní. Velmi rychle se dozvíte, jestli je nabídka pro trh zajímavá či nikoliv a pokud se objeví překážka, obratem reagujete. To se nedá říct o e-mailech, kde musíte počítat s výrazně nižší návratností odpovědí, takže si nedokážete vytvořit objektivní obraz o své nabídce.

Neříkám, abychom email neposílali vůbec, ale dle mého názoru je to krok číslo dvě, který přichází až v okamžiku kdy kandidáta zaujmu telefonicky. Email se hodí v okamžiku, kdy kandidáta zaujmete a potřebujete mu poslat doplňující informace k prostudování. Samozřejmě vnímám i situace, kdy se mi nepodaří na kandidáta sehnat telefonní číslo, tehdy mi nezbývá než volit email.

Volejte až po pracovní době

Chcete, aby se vám kandidát mohl věnovat a poslouchat vás. Pokud mu zavoláte do práce, je možné, že sedí v kanceláři s kolegy a dostáváte ho do nepříjemné situace. Leckdy vás obratem odmítne. Opravdu ale neměl zájem nebo jen nemohl mluvit?

Asi se vám teď honí hlavou, že stejně jako vaši kandidáti pracujete od osmi do pěti, tak jak jim můžete volat později? Je to hodně o organizaci pracovního času během dne. Pokud to s pasivními kandidáty myslíte vážně, v odpolední hodiny mezi pátou až sedmou musíte být na telefonu nejaktivnější.

Netlačte, získejte důvěru

Častou chybou recruiterů je, že se snaží kandidáta “zlomit“ už při telefonátu. Cílem prvotního telefonátu ale je kandidáta zaujmout, přimět ho k tomu, aby vám věnoval čas a poslouchal. Představte si, že ještě před vaším telefonátem dost možná tento člověk neuvažoval o změně a pokud půjdete příliš “rychle na věc“, kandidát couvne. Telefonát nemusí být dlouhý. Představte se, řekněte, že se osobně ještě neznáte, že pracujete jako recruiter, rád byste s ním probrali vaši pozici a budete rádi, když vám bude věnovat tři minuty svého času.

Je třeba si uvědomit, že konverze, která se musí uvnitř kandidáta odehrát, aby se zapojil do výběrového řízení, nenastane během pěti minut na telefonu. Pokud je kandidát, kterému voláte, opravdu pasivní, může to vyžadovat několik telefonátů a emailů s dodatečnými informacemi, než ho vůbec získáte pro osobní schůzku. V takových případech musíte být trpěliví a smířit se s tím, že musíte nejprve hodně informací rozdat, než něco získáte zpět.

Respektujte odmítnutí

Pokud vám kandidát řekne, že nemá zájem, respektujte to. Pokud cítíte, že si nechce povídat, zeptejte se, jestli máte zavolat jindy nebo zda preferuje poslat informace emailem. Respektujte ale to co vám říká. Vím, že jako recruiteři procházíte různými sales tréninky, které říkají, abyste ještě přitlačili a zkusili to jinudy. Kandidáta si ještě více uzavřete a do budoucna bude mít s vaším jménem spojené negativní pocity, které u něj vyvoláte. Pokud to s recruiterskou kariérou myslíte vážně, musíte myslet i na svůj osobní brand, který vás bude následovat ať už pracujete pro jakoukoliv firmu.

Nevnucujte kandidátům své subjektivní hodnocení

Často recruiteři chybují v tom, že příliš brzy svou pozici prodávají, aniž by si vyslechli co protistranu zajímá a motivuje. Setkáváme se potom s větami jako „….. mám pro vás skvělou nabídku“ nebo „…. chtěl bych si popovídat o nabídce, která pro vás bude velmi zajímavá“. Jak může recruiter takto brzy vědět, že jeho nabídka je právě pro tohoto kandidáta skvělá nebo zajímavá? Je lepší nechat nabídku zhodnotit samotného kandidáta. Je důležité soustředit se na to, co může z mé nabídky pro kandidáta být zajímavé, ale to zjistíte, když mu budete naslouchat, nikoliv tím, že mu vnutíte svůj pohled. Naopak, pokud hned na začátku přiznáte, že to, jestli je nabídka zajímavá či nikoli, necháte na kandidátovi a budete rádi, když vám dá chvilku času, abyste mu mohli vysvětlit základní detaily, získáte tím důvěru.

Zapomeňte na skripty, buďte přirození

Manažeři se někdy domnívají, že pokud hlavně juniorním recruiterům připraví skript, který začnou používat, zvýší tím jejich šance. Ano, asi nezapomenou říct nic důležitého. Budou ale znít stejně mechanicky jako prodejci telefonních tarifů, kteří nás pravidelně obšťastňují svými telefonáty.Než obsah sdělení je daleko důležitější během prvního kontaktu forma. Kandidát si na vás dělá názor během prvních pěti vteřin, kdy se soustředí čistě na barvu hlasu, intonaci, příjemnost vystupování a hlavně uvolněnost. Těchto pár vteřin rozhoduje o tom, zda vás nechá mluvit dál. Prostě buďte příjemní a mluvte tak, jak v daný okamžik cítíte, že je to nejpřirozenější. Že se bojíte, že na něco zapomenete? V tento okamžik to není důležité.

Buďte maximálně otevření

Už jsme si řekli, že při prvním kontaktu je naším primárním cílem získat důvěru. Pokud kandidát ucítí, že mu něco tajíte nebo přibarvujete realitu, nebude vám důvěřovat. Jaký smysl dávají telefonáty, ve kterých se snaží recruiteři kandidáta zaujmout svou nabídkou, ale ve stejný okamžik dodávají, že jméno firmy nemohou říct, že se to kandidát dozví až časem?

Jste to vy, kteří kandidátovi voláte a vy od něj něco chcete (pozornost).

Chápu, někdy to nejde jinak, klient třeba chce své jméno odtajnit až později. Pokud je to opravdu nevyhnutelné, je to ta nejrizikovější část telefonátu a musíte se jí pečlivě věnovat tj. jasně a důvěryhodně vysvětlit, proč si zatím firma přeje zůstat v tajnosti, nastínit, jaké informace mohu předat ihned a kdy se kandidát dozví zbytek včetně jména firmy.

Naučte klienta vést pohovor s pasivními kandidáty správně

Pokud firma nabírá jen aktivní kandidáty, kteří se hlásí na inzerci, mohu se na pohovoru objevit otázky typu: „Proč byste pro nás chtěl pracovat“? „Co nám můžete nabídnout?“ „Proč bychom si měli vybrat vás a ne jiného kandidáta?“. Opomenu nyní to, že bych tyto otázek vynechal úplně, protože odpovědi vám stejně nic neřeknou. Důležitější ale je, že na tyto otázky se nemůžete ptát někoho, koho sami do své firmy lákáte. Přesněji nemůžete se na ně ptát na prvním pohovoru, kdy je kandidát spíše tím, kdo se doptává a zjišťuje, jestli vám má věnovat další čas nebo se to nepotkává. Oproti aktivním kandidátům se u pohovoru s pasivním kandidátem vaše role otáčejí a je to kandidát, který v první fázi rozhoduje, jestli s vámi v pohovorech bude pokračovat.

Schopnost zaujmout pasivního kandidáta je dovednost jako každá jiná v řemesle recruitera. Důležité je začít, připravit se na to, že se posouvám a učím každým novým telefonátem a nejdůležitější je nevzdat to při prvním neúspěchu. Pokud tuto dovednost ovládnete v mistrovství, získáte tím výraznou konkurenční výhodou nad zbytkem trhu, který rozesílá emaily.

S dnešními technologiemi není totiž to nejtěžší kandidáta vyhledat, ale zaujmout ho, aby vám věnoval svůj čas a naslouchal vám. Můžete být schopný vyhledat si na svou pozici seznam kandidátů o několik stranách, pokud je ale nedokážete zaujmout, předchozí vynaložené úsilí přichází vniveč.

Sdílejte článek na sociálních sítích: