Zdálo se mi příhodné použít přirovnání ke kultovnímu českému filmu od pana Wericha. A i když možná troufale, má úvaha bude podobně troufalá, tak proč nezačít hned nadpisem. Také chci přirovnat profesi kuchaře k profesi headhuntera, protože ono těch rozdílů v jejich úkolech, očekáváních a kompetencích vlastně tolik není. Schválně si to pojďte projít se mnou.
Mojí úvahou chci otevřít téma, kde začíná a končí odpovědnost externího náboráře.
A proč je chyba mít ambice spolurozhodovat.
A zkusím na to jít od lesa.
Role kuchaře spočívá (resp. u těch zkušených by měla) v tom, aby vymyslel menu (pro konkrétního hosta, zpravidla podle situace, potřeb, očekávání, chutí atp.), kvalitně uvařil a prezentoval jídlo svým hostům. A jestli jim bude chutnat či nikoliv, už pan kuchař vlastně neovlivní, protože on udělal svůj díl práce, připravil a prezentoval jak nejlépe uměl.
Nicméně chuť již musí zhodnotit host, protože každý to bude vnímat jinak, subjektivně, srovnávat podle svých zkušeností, nálady, konstelace hvězd, čehokoliv. Ale je to už jen na něm. Kuchař mu svým dílem v podstatě ukázal svůj názor na to, jak to jídlo má vypadat, samozřejmě za předpokladu, že splnil původní zadání. A napověděl mu tím, jak má chutnat. Následně už to není v jeho rukou, protože by tím jen dál potvrzoval to, co činy již ukázal. Zkrátka je třeba umět v pravý moment přestat a nechat názor na druhých. Dát jim možnost jejich vlastního úsudku.
A podobné je to i v recruitmentu, spíš však v retained executive search projektech, tedy v rámci zakázkového náboru. Od klientů dostaneme konkrétní a přesné zadání, které s nimi do detailu konzultujeme, snažíme se pochopit jejich reálné potřeby a očekávání, společně si definujeme profil kandidáta (tedy pomyslné menu v případě našeho příkladu s kuchařem) a pokud se vzájemně shodneme, že takoví lidé existují (z pohledu vzdělání, dovedností, zkušeností, praxe, regionu, rozpočtu atp.), pouštíme se do hledání.
Tak jak to bývá v každém projektu, i tady mají kvalitní headhunterské firmy časovou linku, tedy milníky, kterými projekt prochází, konzultované a schválené klientem. Jeden z milníků je tzv. short list, tedy zpravidla výběr 3 kandidátů, kteří splňují zadání a představy klienta. Takže doposud podobná práce ve srovnání s naším panem kuchařem, jen s tím rozdílem, že pan kuchař dílo vytváří, my ho hledáme. Ale v to, jak bude chutnat, resp. v našem případě líbit se, už můžeme jen doufat, nikoliv příliš ovlivnit. A ani bychom to ovlivňovat neměli. Ono totiž od ovlivňování není daleko k manipulaci.
Můj názor je ten, že recruiter doporučuje, ale nevybírá. Klient je ten, který rozhoduje a vybírá. A na tom by se ani nic měnit nemělo. Recruiter má mít možnost poradního hlasu, bohužel / bohudík někdy i v případě, že o to klient nestojí – a to v takových případech, kdy se objeví u kandidáta cokoliv, co jsme dosud nevěděli nebo nepozorovali a může to mít potenciál negativně ovlivnit klienta. Ale i když se klient rozhodne, že případné (jakékoliv) riziko podstoupí, je to jen na něm. My máme být co nejvíc objektivní a nezasahovat do rozhodování. Jsme moderátoři. A ti mají být nestranní. Což je velmi těžké, protože pracujeme s lidmi a naše předsudky, ega, názory, se jistě promítají do výběru kandidátů a právě proto poslední fáze má být v režii klienta. My mu svůj názor na výběr představili. Kdo a jak mu bude „chutnat”, resp. líbit se, je na něm.
Samozřejmě, čím víc projektů máme s klientem, tím víc ho poznáváme a můžeme i lépe vybrat / představit kandidáty, kteří nejen splňují definované parametry, ale mají i osobnostní předpoklady se klientovi zalíbit. Opět je to podobné u pana kuchaře, který čím častěji bude vařit pro konkrétního hosta a bude dostávat jasnou zpětnou vazbu, co se mu líbí, jak mu co chutná atp., tím lépe se pak bude kuchař trefovat do jeho chutí. A stejné je to v recruitmentu. Čím jasnější komunikace a častější spolupráce s klientem, tím je větší předpoklad úspěchu.
Můj názor na to, jakého kandidáta vzít do firmy, je prakticky vyjádřen short listem, tedy finálním výběrem představených kandidátů. Ostatní je na klientovi. Protože i přesto, že známe firmu (mnohdy dobře a dlouho), nikdy ji nepoznáme tak dobře, jako právě náš klient.
Na stranu druhou, můžeme vnést do náboru tu správnou objektivitu třetí strany, kdy klient pro stromy nevidí les. To však chce zkušenosti a zdravou dávku empatie.
A přesto, že svoji práci mám velmi rád, tohle je jedna z chvil, kdy si nezávidím tuto roli poradního hlasu. Je to stejné, jako bych se zeptal kuchaře, jestli si mám z jeho menu vybrat to či ono. On může poradit, ale nemůže převzít zodpovědnost, jestli to pro vás bude v daný moment správný výběr.
Přeji všem náborářům, aby věděli, kde jejich práce, resp. odpovědnost, začíná a končí.
A klientům, aby měli i to potřebné štěstí při výběru nových kolegů.
Jsem headhunter tělem i duší a posledních 10 let se věnuji primárně technickým a manažerským pozicím na všech úrovních pro výrobní, strojírenské i vývojové společnosti napříč regiony střední a východní Evropy.
