Pokud bych měl popsat, jak jsem vnímal minimálně poslední 4 roky, tak by mi nestačila ani terminologie meteorologů, jak byla situace turbulentní.
Od roku 2014 se věnujeme zakázkovému náboru, v mé terminologii by to znělo jako „headhunting jednorožců”. Tedy lidí, kterých na trhu není mnoho a jsou mezi vzácnými druhy z hlediska dovedností, zkušeností, potřebných charakterových vlastností, flexibility, motivů atp. Jsme v týmu zvyklí na složitá zadání, vysoké požadavky a očekávání majitelů nebo manažerů firem, mnohdy hraničící s realitou, ale pokud jsou kritéria opodstatněná a existuje předpoklad, že takoví lidé na trhu jsou, jsme tu přesně od toho, abychom je našli, zaujali a úspěšně dostali ke klientovi.
A pokud se nejednalo o projekt, který je diskrétního charakteru a měli jsme ho na stole od začátku, tak jsme mnohdy získávali pozice, které si klient již zkusil obsadit sám nebo s pomocí několika agentur najednou a neuspěl. V tu chvíli jsme se do projektů pouštěli my. A protože se s kolegy v recruitmentu známe, vím, že většina to má podobně. Tedy že dostáváme pozice/ projekty, které z nějakých důvodů nemůže nebo nechce obsadit sama firma.
Bezradnost v náboru
Jenomže poslední roky, a výrazně to stupňovalo, začaly být firmy bezradné i s náborem vlastně kohokoliv na jakoukoliv pozici. Nevedu si deníček kuriozních situací či netradičních poptávek, ale mezi mnohými uvedu jako příklad poptávky asistentek pojišťovacím zástupcům, realitních makléřů, hledání manažerů personálním agenturám (ano, personální agentury chtěly abychom jim našli jejich manažery), kuchařů, provozních restaurací, prodavaček a dalších. Ani nezmiňuji denní poptávky po technicky zkušených lidech jako jsou mechanici, nástrojaři, kováři, svářeči atp. V zásadě je na jednu stranu zájem firem o naše služby ve vší pokoře potěšující a v některých případech i pomůžeme, na straně druhé ekonomicky mnohdy vůbec nedává smysl. A to ze dvou důvodů:
1. Pracujeme-li projektově a v jeden moment umíme mít na bedrech v rámci plné odpovědnost v průměru jen cca 5 projektů v různých fázích, přičemž na projektu pracují vždy 2 lidé (jeden ze sourcingu a jeden headhunter) v průměru 2-3 měsíce, úměrně tomu odpovídá i odměna za službu. A pokud má jeden slot na pozici nějakou minimální hodnotu, nejde ji měnit jen v závislosti na úrovni pozice, alespoň ne pokaždé, určitě výjimky jsou a je to dobře. Nicméně uskutečněné výjimky jsou spíš ukázka empatického charakteru dodavatele stávajícímu klientovi, než racionální obchodní model.
2. Aby byly služby využity naplno a přidaná hodnota headhunterů měla smysl, je ze své podstaty věci přímého oslovení kandidátů vhodné mít nabídku takovou, která je atraktivní (ne nutně penězi, ale projektem, produktem, výzvou, cílem atp.), což u pozice asistentky pojišťovacího zástupce nejspíš nebude.
Zdá se, že mnozí kolegové v recruitmentu nejenže brali všechny zakázky, ale i za jakékoliv úrovně pozic si nechali zaplatit podobně. Podobně vysoké částky.
Situace na trhu napomáhala tomu, že se mnozí chytili příležitosti a začali pomáhat s náborem kohokoliv. Někteří úspěšně a se správnou obchodní etikou, někteří bohužel zcela opačně. A firmy byly rukojmí v situaci, kdy neměly možnost nebo nemohly jinak reagovat a musely využít služby kohokoliv, kdo se z dodavatelů nabízel a vyřešil jim, třeba i jen krátkodobě, situaci. A přitom za to hodně zaplatil. Jak za službu, tak kandidátovi/ zaměstnanci, aby ho získal.
Firma tím vyřešila situaci, všichni by mohli být spokojeni a možná jsou. Otázkou pro mě ale stále je, jestli je to tak v pořádku. Jestli neexistuje jiný, ekonomicky výhodnější způsob získání tak potřebných zaměstnanců na běžné pozice.
Tyto poslední roky zaběhnuté postupy se změní, resp. už se tak stalo s příchodem C-19. A nestanou se tak standardem, jak se mohlo zdát, že se brzy stane. Naštěstí!
Ono když se podíváme na trend nezaměstnanosti od roku 2014, tak kdo ví, jak by to pokračovalo dál…
Uvolnění napětí a konec přetahování se o zaměstnance
S odstupem několika týdnů s firmami hodnotíme a i sami vidíme, že se jim lépe dýchá. Vzduch se pročistil, napětí se uvolnilo a byť situace stále není v normálu, z hlediska náboru zaměstnanců je, resp. bude, vzniklá situace pozitivem. Z pohledu zaměstnanců situaci neumím a nechci hodnotit, ale z pohledu mnoha firem svitlo na lepší časy. Přestane přetahovaná o zaměstnance, nekonečné navyšování nástupních mezd a tím dorovnávání stávajících. Zdá se, že firmy nebudou mít potřebu vymýšlet stále nové a netradiční benefity, ale zůstanou ty užitečné, fungující a smysluplné.
A za mě osobně jedna z největších přidaných hodnot jednoho z prozatím hlavních milníků 21. století je to, že si lidé snad začnou uvědomovat, že hlavním motivem ke změně zaměstnání nemají být peníze, odměny a benefity, ale úplně něco jiného. To, jaký má každý motiv ke změně, tak trochu může odrážet i jeho charakter.
A také je pozitivní to, že firmy nebudou muset platit deseti až statisíce externím dodavatelům za pozice, které nutně nepotřebují získávat z externích zdrojů. A pokud ano, tak za přiměřenou odměnu. Vzduch se pročistil a teprve nyní se ukáže, kdo pracuje s přidanou hodnotou, za kterou je dobré si zaplatit a kdo jen vyplnil místo.
Držím palce všem recruiterům, kteří své řemeslo umí a jsou poctiví, prozákaznicky orientovaní. A přeji firmám, aby si uměly správně vybrat svého dvorního dodavatele, se kterým budou spokojeni.
Tak hlavu vzhůru do nového období!
Jsem headhunter tělem i duší a posledních 10 let se věnuji primárně technickým a manažerským pozicím na všech úrovních pro výrobní, strojírenské i vývojové společnosti napříč regiony střední a východní Evropy.
