Ať už pracujete jako interní náborář (ve firmě) nebo dodáváte kandidáty svým klientům externě (agentura, headhunter atd.), možná se vám poslední týdny honí hlavou obavy, co bude dál. Budu mít dostatek práce? Budeme jako firma letos vůbec nabírat? Bude třeba změnit taktiku náboru?
Když přišel útlum na trzích v roce 2009, obvolával jsem všechny známé a kamarády, a snažil jsem se s jejich pomocí pochopit, jak se bude trh chovat a co musím ve své práci změnit, abych toto období úspěšně zvládl. Podařilo se a rok 2009 jsem překonal bez větších pracovních šrámů. Máme tu rok 2020 a vypadá to, že situace bude opět na nějakou dobu nelehká, proto je nutné znovu revidovat stávající postupy. 😊 Abychom byli schopni provést revizi správně, musíme začít správným porozuměním tomu, co se na trhu bude dít a následně se zkusit zamyslet, jestli způsob, jakým pracujeme, dokáže reagovat na všechny změny na trhu. Pokud ne, je třeba vymyslet, co dělat jinak.
Jasně, nemám věšteckou kouli a ani já tedy nemohu zaručit, že se mé domněnky stoprocentně naplní, ale pokud si uděláte podobné cvičení s vlastními předpoklady a výstupy, určitě budete mít pevnější půdu pod nohama. Tento článek je primárně zaměřený na externí nábor, jelikož právě to je oblast, ve které se dlouhodobě pohybuji, ale věřím, že i interní náborář si z něj něco odnese.
Pojďme si nejprve zrekapitulovat několik důležitých čísel z pracovního trhu. Nezaměstnanost zatím roste jen mírně (k 17.6. je na úrovni 3,6 %), ale MPSV očekává, že během třetího kvartálu 2020 se úroveň bude pohybovat někde mezi 8-10 %, což je úroveň, kterou jsme tady hodně dlouho neměli. Minulé roky byly spíše ve znamení vysokého počtu volných pracovních pozic, což se ovšem změnilo s příchodem března a v průběhu dubna, kdy český trh ztratil 60 % volných pozic. Na trhu tedy bude oproti minulým rokům vyšší počet volných uchazečů o zaměstnání a menší počet volných pracovních pozic. Osobně souhlasím s tím, že nezaměstnanost vzroste, ale nemyslím si, že se dostaneme na 10 %. Tipoval bych spíše 6 %. Zároveň se domnívám, že je možné, že se k nám útlum dostane trochu později, než se zatím zdá. V roce 2008, kdy už padaly ekonomiky většiny států západní Evropy a USA, jsme u nás nic výrazného nepociťovali a pamatuji se na vtipná vystoupení politiků, kteří tvrdili, že nám se útlum vyhne. Nevyhnul, jen přišel o cca 4-6 měsíců později oproti vyspělým ekonomikám, takže je možné, že rok 2020 ještě prožijeme relativně dobře a útlum se objeví až začátkem roku 2021.
Ať už bude pokles hlubší či nikoliv, ať už přijde dříve nebo později, pro recruitment se pár věcí změní. Ačkoliv se domnívám, že jen dočasně a zhruba za dva roky bude pracovní trh stejně napjatý, jako byl v minulých letech. Každopádně to znamená, že nemůžeme slepě replikovat přístupy z minulého roku, ale je třeba některé věci změnit. Abychom byli schopni změny udělat správně, musíme si nejprve nastínit, jak bude situace v následujících měsících ovlivňovat naši práci.
1) Budu mít na čem pracovat?
Jak už jsem psal výše, trhy v minulých měsících odepsaly 60 % existujících pozic a jejich návrat bude chvilku trvat. Nábory budou tento rok opatrnější i vzhledem k tomu, že ve firmách stále panuje nervozita a nejistota z budoucnosti.
Pokud jste interní recruiter, možná nebudete nabírat tolik, jako v minulých letech, ale věřím, že se vás situace tolik nedotkne. Výjimkou samozřejmě mohou být menší firmy nebo firmy, které se budou dostávat do větších finančních problémů. Tyto mohou vyhodnotit, že náboráře nyní nebudou potřebovat a mohou tuto pozici dočasně zrušit.
Pokud pracujete jako externí recruiter pro agenturu, situace bude krušnější. V roce 2008, kdy jsem ještě sám pracoval v personální agentuře, mi poklesl objem zakázek (pozic), na kterých jsem pracoval o 50 % a trvalo to přes rok, než se objem dostal zpět. Firmy začnou škrtat všechny možné náklady a výdaje za externí nábor budou jedny z prvních, které ořežou. Agentury budou muset propouštět (některé se již do redukcí pustily) a lze očekávat, že následující měsíce mohou být pro externí dodavatele náročnější.
2) Začne znovu fungovat inzerce?
Ano, začne. Ne snad, že by poslední roky vůbec nefungovala, ale většinou byly reakce na inzerovanou pozici minimální a navíc nerelevantní. To platilo v době, kdy míra nezaměstnanosti byla nejnižší v EU. Jakmile se ale zvýší počet nezaměstnaných, začnou se tito lidé více upínat k inzerátům na pracovních serverech. Jasně, nečekejme, že zainzerujeme nějakou složitou IT pozici a druhý den budeme mít plný inbox reakcí. Některé obory (jako např. právě IT) se ke klasickým job boardům, které jsou mezi námi už od konce 90. let, budou vracet jen ztěžka.
Pracovním portálům bude nahrávat i fakt, že náklady na nábor jednoho člověka přes inzerci budou oproti nákladům na využití služeb externího náboráře daleko nižší.
3) Budou firmy tlačit na výši odměny agentur?
Ano, budou. Stalo se to i v roce 2008 a stane se to i v následujících dvou letech. V minulých letech byly firmy schopny za kvalitního kandidáta zaplatit sumy v řádech několika set tisíc korun. Nyní budou očekávat vstřícný krok ze strany agentur, aby si byly schopny obhájit budget na externí nábory. Myslím, že je to rozumné pro obě strany, jelikož v minulých letech to byly právě agentury, které využívaly nedostatku lidí na trhu a svou odměnu „šponovaly“ do občas nesmyslných výšin. Nyní je na čase oplatit toto gesto zpět a pomoci svým klientům.
4) Bude mít útlum stejný dopad i na headhuntery?
Pokles zakázek přijde i do oblasti executive search, ale nebude tak silný jako u agentur. Bude se spíše jednat o korekci trhu, neboť z vlastní zkušenosti vím, že firmy v posledních letech začínaly u headhunterů poptávat klasické pozice, které dříve nabíraly přes agentury (účetní, inženýři kvality, technologové, dokonce zaměstnanci do výroby). Tyto firmy oslovovaly headhuntery, neboť klasické agentury nebyly v tak „přehřátém“ trhu schopny poptávané kandidáty nacházet.
Na druhou stranu se dá očekávat, že firmy budou chtít některé headhuntery tlačit do režimu success fee. Tedy, že budou chtít za kandidáta platit až v okamžiku jeho nástupu a nebude se jim chtít předem platit retainer (poplatek za zahájení vyhledávání ještě před vyhledáním samotného kandidáta).
5) Jak to celé ovlivní sourcing?
Sourcer (Researcher) je ten člen týmu, který se soustředí čistě na vyhledávání kandidátů. Jeho proces začíná mapováním trhu a končí většinou odevzdáním longlistu náborářovi, případně může ještě vykonávat první kontaktování kandidáta. Některé firmy, které začaly mít problém s hledáním lidí, rozdělily náborový team na recruitery a sourcery, aby byly efektivnější. Sourcing je v ČR stále relativně nový obor a tudíž existuje výrazné riziko, že firmy budou tato oddělení zavírat a sourcing aktivity přenesou zpět k recruiterům.
6) Co Employer branding?
Zde platí stejné riziko jako u sourcingu. Některé firmy ve snaze snížit náklady poškrtají náklady na EB aktivity. To samé se stalo i v roce 2009 jen s tím rozdílem, že tehdy ještě firmy tolik peněz tímto směrem neinvestovaly. Samozřejmě rušení EB aktivit není vůbec dobrý nápad, neboť pokud jste už do této oblasti jako firmy nainvestovaly stovky tisíc (možná i několik milionů), tyto investice přijdou vniveč. Vždy je lepší pokusit se alespoň v nějaké podobě EB ponechat, neboť trh bude za dva roky zpět na vzestupu a firmy se zase budou prát o každého volného kandidáta. Pokud nyní rozjetý vlak EB zastavíte, těžko budete dohánět jiné firmy, kteří budou postupovat opačně.
7) Bude hledání kandidátů jednodušší?
Jelikož vzroste počet volných kandidátů na trhu, mohlo by se zdát, že bude nábor jednodušší. V roce 2009, když se v ČR plně projevil útlum světových trhů, se sice zvýšil objem volných kandidátů na trhu, zároveň se ale spousta kandidátů, kteří o práci nepřišli, rozhodlo lepší práci nehledat a raději následující roky zůstat u svého stabilního zaměstnavatele a přechod do nové firmy odložili o dva roky.
Tak jo, odhad vývoje máme a teď je třeba zaměřit se na to, co s tím a jak moc jsou mé náborářské postupy v souladu s odhadovaným vývojem. Na tuto část se můžete těšit zhruba za dva týdny a v mezidobí si zatím můžete udělat vlastní odhad vývoje trhu – bude se vám hodit pro další kroky. 😊
Jsem člověk s pokorou k ostatním lidem. Vážím si všech, kteří jsou výjimeční a přitom nedávají svoji výjimečnost na odiv. Snažím se být pro své okolí člověkem, který budí přirozenou důvěru a který umožňuje lidem kolem sebe dosahovat svých snů a cílů. Když jsem v roce 2004 přišel do recruitmentu, začala dlouhá cesta pokory, učení se a velkých výzev.
