„Tak za kolik?”
S tímto dotazem, pokud je položený jako první a mnohdy i jediný, pochodíme tak možná na tržišti, nikoliv v byznys světě a už vůbec ne v náboru. Ne v takovém, který má být úspěšný a dlouhodobý. Nemám ambice ani právo hodnotit motivy a priority kohokoliv, ale vnímám téměř jako povinnost otevřít nepříliš diskutované téma, a to jak motiv peněz ovlivňuje nábor.
Úkolem náboráře, interního i externího, je nejen najít nejlepší kandidáty podle očekávání a specifikace zadání, ale i správně vybrat ty, u kterých je pravděpodobnost dlouhodobé spolupráce (vyjma interim projektů apod.). Stává se (a před C-19 to byla situace velmi častá), že najdeme „best fit” kandidáta, ale stejně ho nepředstavujeme klientovi, resp. nezařazujeme do výběrového řízení. Jaká škoda. No, vlastně ani ne! Jak bych mohl vědomě pustit ke klientovi kandidáta, u kterého už s předstihem vím, že bude finanční nabídku „šponovat”? Div struna nepraskne.
A i když by klient chtěl, resp. měl možnost tohoto kandidáta zaplatit, jaká je pravděpodobnost, že pokud se někde objeví jiná nabídka, finančně atraktivnější, tento kandidát pozici změní? Velká. Na škodu klienta, kandidáta i náboráře. Jenomže právě náborář je nejvíc zodpovědný za tuto situaci. To on se musí přesvědčit, že do hry o pozici pouští ty správné lidi. Nejen z hlediska dovedností, osobnostních charakteristik, ale i motivů. A není to zas tak složité zjistit.
Základem je se správně ptát, být důsledný a trvat na pravdivých odpovědích. Tedy ne na těch, které chceme a potřebujeme slyšet (ruku na srdce, že?), ale těch, které pomohou pozici úspěšně a dlouhodobě obsadit. A i ze své zkušenosti vím, že ani po letech není jednoduché „vzdát” se kandidáta proto, že má jinak nastavené hodnoty a priority. Jenomže to je stejné, jako bychom se vydali na dlouhou cestu autem, protože je pěkné a pohodlné, ale už na začátku cesty tušili, že nikdy nedojdeme do cíle. Nastoupíme?
Ano, peníze jsou důležité.
Ale jen jako jeden z důležitých parametrů podmínek. Nikoliv jediný. Opět existují výjimky, ale obecně jsem přesvědčený o tom, že aby spolupráce byla funkční, mělo by se hledět i na jiné parametry, než jen finanční. Peníze mají být potvrzením práce a úspěchu, nikoliv motivem. Motivem má být úspěch i práce samotná.
A jak se ptát? V jaké části náborového procesu a jakou formou vést diskuzi nad takto citlivým tématem? Proč by měl kandidát být otevřený?
Tak nejprve, ve většině případů nemáme v pozici náborářů být ti, kteří řeknou, co se nabízí, v jaké výši je finanční odměna za práci. Ale máme se ptát, co by kandidáta motivovalo ke změně. A jít do hloubky, ptát se konkrétně a trvat na konkrétních odpovědích. Spokojit se s frázovitou odpovědí je chyba. Musíme kandidáta otevřít, poznat ho, jeho motivy, očekávání, potřeby. Pokud se to nepodaří, neudělali jsme svoji práci dobře.
Pokud totiž jako náboráři začneme s tématem peněz jako první, vždy se to bude točit kolem konkrétní částky, kterou vyslovíme. A strašně těžko se to vrací tam, kam potřebujeme, ať už výš či níž. Přesně jako v pokeru. Nemůžeme prozradit karty a chtít vyhrát!
A dál, co když to je přesně ten případ, kdy to pro kandidáta není to nejdůležitější a potřebuje znát jiné parametry nabídky. Tak ho můžeme ztratit tím, že jsme to právě my, kdo nastavuje peníze jako motiv. Nevědomky. V dobrém úmyslu. Ale právě to je špatně!
Může se to zdát jako hra kočka s myší, ale opak je pravdou. My se neptáme podprahově, ptáme se naprosto otevřeně, kandidát má jasně vědět, kam míříme, co potřebujeme vědět. A je jen na něm, jestli a nakolik bude hrát on. Jaký bude mít poker face. A je jen na nás, nakolik to poznáme. Právě tohle má být jedna z těch přidaných hodnot náboráře. Poznat, nebo minimálně dobře odhadnout správný motiv změny, resp. zájmu o nabízenou příležitost.
Není to těžké, je to jen otázka zkušeností a umění správně se ptát a relevantně hodnotit. A věnovat tomu čas. Čas kandidátovi, abychom jej poznali, ale aby i on poznal nás a mohl tak být otevřenější. Jak jsem ale psal, musíme hodnotit relevantně, ne podle toho co potřebujeme a chceme slyšet. I když je to někdy hodně těžké.
Můžete namítat, že každá pozice je jiná, někdy je v pořádku mít peníze na prvním místě jako motiv. Ano, určitě takové pozice jsou, jako jsou projektové záležitosti, krizový a interim management, jednorázové kontrakty, brigády atp. Všimněte si ale, že se vždy jedná o krátkodobé záležitosti. Z dlouhodobého hlediska peníze neuspokojí, resp. přestanou být to, proč by se měl člověk těšit do práce.
Z pohledu headhuntera
Nemůžeme pustit do procesu kohokoliv, kdo má motiv peněz na prvním místě. Pokud se totiž objeví nabídka, kterou námi vybraný kandidát uvidí, nebo ho někdo osloví, je téměř jisté, že si ji bude chtít poslechnout – právě proto, že má peníze na prvním místě a pokud to bude atraktivní, nebude váhat změnit svou současnou pozici.
A pro nás to znamená nejen práci navíc, protože součástí smlouvy o spolupráci s klientem je zpravidla ručení náhradou kandidáta, tedy prakticky pustit se s našimi kapacitami do projektu znovu v následujícím roce. A rychle. Riskujeme také možné poškození pověsti, protože jsme za nábor spoluzodpovědní a většinou jsme to my, na koho se pak ukáže, pokud se něco nepovede. 🙂 Ale v pořádku, od toho nás firmy mají a platí. Ne za pouhé nalezení kandidáta, ale za kvalitní realizaci celého náborového procesu.
Z pohledu firmy
Situace je to extrémně těžká, protože když už ve firmě hledají kandidáta, většinou to má nějaký časový rámec a potřebují ho k určitému datu. A pokud do výběrového řízení náborář zařadí kandidáta, který by zvážil nabídku JEN pokud by byla finančně lepší a nebude se dívat na ostatní parametry (a přitom bude splňovat všechna další kritéria a očekávání firmy), bude mít firma tendenci přivřít oči a sáhnout hlouběji do pokladny a kandidáta získat.
V tomto případě, pokud si bude firma velmi dobře vědoma toho, že to s kandidátem/ později zaměstnancem nemusí tzv. „navždycky”, proč ne. Bude to sice popírat téměř vše, co jsem doposud popsal, ale zadavatel je firma, náš klient. A jak pravil Tomáš Baťa, „náš zákazník, náš pán”. Zákazník, tedy firma, se ale musí umět rozhodnout na základě všech dostupných informací. Potom je to na rozhodnutí klienta, protože jako náboráři ne vždy vidíme všechny souvislosti.
Z pohledu kandidáta
Pokud k nové nabídce přistupuji jako k pokerové hře, udělám vše proto, abych vyhrál a přihodil do banku, který chci získat, co nejvíce. A proč ne, každý se snaží svým způsobem zabezpečit. A někdo pohodou, někdo penězi, někdo kombinací.
Jenomže jak už tomu tak bývá, když přijde krize, snížení poptávky, nový management, tedy ať se stane cokoliv, kdy je potřeba nebo zájem snižovat náklady, tak právě ti, co svoji nabídku kdysi vyšponovali do závratných výšin o to víc padají dolů. Ale ne jen v rámci firmy, ale úplně mimo ni.
Ostatně, podívejme se na stále se rozšiřující výstavku životopisů na pracovních portálech. A o to zajímavější je fakt, že jsou to lidé, kteří nyní přicházejí o práci, ale jejich firmy fungují, pouze „štíhlejší a zdravější”.
Věděl jsem, že téma motivace kandidátů je navýsost důležité téma v rámci náboru nových kolegů. Až při psaní této úvahy jsem si ale nahlas uvědomil, že najít rovnováhu a objektivitu je extrémně složité, řekl bych až nereálné. Jasně, existuje rovnice mezi poptávkou a nabídkou, tak proč o tom diskutovat, ale opravdu chceme tuto teorii mikroekonomie uplatňovat při náboru?
Jsem headhunter tělem i duší a posledních 10 let se věnuji primárně technickým a manažerským pozicím na všech úrovních pro výrobní, strojírenské i vývojové společnosti napříč regiony střední a východní Evropy.
